宋代词人惧怕登楼的心理倾向的论文

admin管理员组

文章数量:1794759

【导语】下面小编为大家带来宋代词人惧怕登楼的心理倾向的论文（共3篇），希望大家能够受用!

篇1：宋代词人惧怕登楼的心理倾向的论文

宋代词人惧怕登楼的心理倾向的论文

论文关键词：宋代词人；惧怕登楼；“危楼”意象

论文摘 要：中国文人自古喜爱登高作赋，然宋代词人却普遍具有“惧怕登楼”的心理倾向：词人在词中或者用“怕”、“莫”、“休”、“怯”等字眼进行直接表达，或者以“危楼”意象委婉流露。究其原因主要是由于“登楼易生愁”的客观情状以及宋人自身忧郁的个性特征所致。

中国自古就有登高之习，尤其是文人更有喜爱登高的天性，因为“兴会则深室不如登山临水”，大自然中的奇景异观更易激发他们的创作欲望和创作灵感。然古人登高又有登山、登台、登楼之分。最初登高之举多为登山，随着古代建筑的发展，以“高”为特征的“楼”便成为中国文人更喜欢的登临场所。特别是到了宋代，楼的建筑更是蔚然大观。宋代孟元老(东京梦华录)序就曾描述北宋都城卞京歌楼酒馆的建筑之胜云：“举目则青楼画阁，棱户珠帘，雕车竞争驻于天街，宝马争驰于御路，金翠耀目，罗绮飘香。”其卷二又记载了各色楼宇20余座。南宋都城临安也是一个“西湖万顷，楼观矗千门”(辛弃疾《六州歌头》)的繁盛之地，南宋周密《武林旧事》中就曾记载了都城临安宫中楼、酒楼等名字30余个。可见，“高楼林立，自然为宋代各类人物提供了典型的活动环境。对于男性来说，楼是他们经常流连徘徊的场所。因时代悲剧使然，宋人既没有驰骋疆场建功立业的机会，也没有‘功名只向马上取，真是英雄一丈夫’(岑参《送李副使赴碛西官军》)的豪迈气概。他们往往流连于歌楼酒肆，徘徊于落日楼头，低吟浅唱，无语凝望。而对于女性来说，楼则不仅是她们几乎全部的生命空间，更是她们通向外界的唯一桥梁。闺楼幽深而足不能出户，伫立楼头，思人怀远，往往忧怨成词。”正是在这种社会环境下，宋词中才出现了众多的登楼之作，形形色色的楼意象也会频频出现。然而不少词人却在词作中流露了“惧怕登楼”的内心感受，试读以下词句：

多病嫌秋怕上楼。苦无情绪懒抬头。雁来不寄小银钩。(周紫芝《浣溪沙》)

宝钗分，桃叶渡。烟柳暗南浦。怕上层搂，十日九风雨。(辛弃疾《祝英台令》)

小楼柳色未春深。湘月牵情入苦吟。翠袖风前冷不禁。怕登临。几曲阑干万里心。(张辑《阑干万里心》)都道晚凉天气好，有明月、怕登楼。(吴文英《唐多令》)

因甚不伙梳洗、怕登楼。(陈允《南歌子》)怕上高搂，归思远、斜阳暮鸦。(奚岊《长相思慢》)只为相思怕上楼。离鸾一操恨悠悠。(赵必王象《浣溪沙》)

空怀感，有斜阳处，却怕登楼。(张炎《甘州》)独怜水楼赋笔，有斜阳、还怕登临。(张炎《声声慢》)水悠悠。长江望数据无归舟。无归舟。欲携斗酒，怕上高楼。(汪元量《忆秦娥》)

风花将尽持杯送。往事只成清夜梦。莫更登楼。坐想行思已是愁。(张先《偷声木兰花》)

莫上危楼。楼迥空低雁更愁。(王千秋《减字木兰花》)劝君墓上玉楼梯，风力劲。山色暝。忍肴去时楼下径。(周紫芝《天仙子》)

明日相思莫上楼，楼上多风雨。(游次公《卜算子》)莫上小楼高处望，楼前诘曲来时路。(黄机《满江红》)

楼高莫上，魂消正在，摇落江篱。(吴文英《采桑子慢》)

明月楼高体独倚。酒入愁肠，化作相思泪。(范仲淹《苏幂遮》)

楼底轻阴。春信断，怯登临。(章稟《声声令》)在这里之所以不厌其烦地列出诸多词作中的词句，正是为了说明宋代词人一种普遍的心理倾向——“惧怕登楼”。不难看出，以上词句中或者直截了当地用“怕”字和“怯”字来表达词人登楼的感觉；或者用“莫”、“休”等告诫式的语气描写人物心理。总之，“惧怕登楼”的内心情感已是昭然若揭。而且不论是婉约派的词人还是豪放派的词人，也不管是词中的女主人公还男主人公，这种心理感受都时有流露。可见。“惧怕登楼”几乎成了宋代词人普遍具有的心理特征。

另外，宋词中“危楼”意象的大量运用也可进一步阐释宋代词人的这一心理特征。翻开《全宋词》，词作中的“楼”意象可谓琳琅满目，蔚为大观，诸如青楼、妆楼、秦楼、翠，楼、玉楼、碧楼、迷楼、绣楼、画楼、风楼、琼楼、层楼、重楼、高楼、城楼、江楼，等等，形形色色，美不胜收，无疑给宋词增加了一道亮丽的风景线。其中“危楼”意象也是频频出现：“危搂欲上危肠怯”(贺铸《木兰花》)，“莫上危楼。楼迥空低雁更愁”(王千秋《减字木兰花》)，“休去倚危搂，斜阳正在，烟柳断肠处”(辛弃疾《摸鱼儿》)，“怕伤心，休上危搂高处”(何梦桂《喜迁莺》)，“不知供得几多愁。更斜日、凭危搂”(石延年《燕归梁》)，“黄昏也，独自倚危楼”(赵鼎《小重山》)，“怯上翠微，危楼更堪凭晚”(吴文英《惜秋华》。粗略检索《全宋词》，“危楼”意象出现竟达80余处，而和其意象接近的“危栏(阑)”意象也在词中出现70余次，这是一个值得玩味的现象。

“‘意象’是融入了主观情意的客观物象，或者说是借助客观物象表现出来的主观情意。在中国古典诗词中，‘意象’是表情达意最常用的方式，优秀的作品往往会借助于意象。意象的反复使用，形成了固定的'模式，有了特定的内涵。”那么，从意象内涵角度看，宋词中“危楼”的含义既非等同于现代意义上的“危房”，意谓“楼破欲坍塌”；也并非指一般意义上的“高楼”，如李白诗中所描写的“危楼高百尺，手可摘星辰。不敢高声语，恐惊天上人”(《夜宿山寺》)，诗中以极尽夸张的手法描写了楼之高，然而非但没有“高处不胜寒”的感慨，反给人旷阔感，以星夜的美丽引起人们对高耸人云的“危楼”的向往。许慎《说文解字》卷九下云：“危，在高而懼也。”细细玩味词中之意，宋词中的“危楼”意象其实写的是人的心理感受，是对楼的畏惧心理在词中的反应，也正是上述宋代词人“惧怕登楼”心理倾向的一种委婉含蓄的流露。

那么，宋代词人为何会有这种“惧怕登楼”的心理倾向呢?这与中国文人向来喜爱登高的习性不是互相矛盾吗?其原因大致如下：

篇2：论职校生的择业心理倾向论文

择业是青年时期最重要的一个转折，决定着一个人在自己的人生中实现的价值，也决定着自己在整个社会中能发挥最大潜力。

择业问题一般是出自职校生不能完成对自己的准确评估，同时在时代大潮的影响下不能建立起跟自己相符的就业思想与能力平台。职业学校的教育具有针对性，在新时期的浪潮中有自己的优势与前景，同时职校生作为当今社会成分的一种，也有自己的使命。作为职业学校的教师，我们不仅要积极传授自身的知识与技能，还要在学生前进的道路上做好导航灯。在多年的教学中，我积极地把握职校生的择业心理倾向，深入掌握了一套针对职校生的科学高效的方案，并且积极体悟着新形势带来的变革性的就业趋势与就业系统，从而针对职校生出现的诸多问题，为职校生更好地就业总结出一些科学合理的解决办法。

一、职校生择业心理倾向分析

1.择业标准倾向于高社会地位与高薪化

在就业方面，职校生面临着新时期青年普遍存在的就业矛盾心理问题，即对普遍观念中有面子的职业充满着无限的向往，而对自己力所能及的职业并不满足，尤其是在刚毕业的一段时期，

几乎所有的青少年都抱着为自己的前途放手一搏的态度选择就业方向。而此心理倾向的矛盾就在于，在一些比较热门的岗位和地域，人才往往是饱和的，同时对人才素质与学历的要求也是极高的。职校生往往不能在激烈的竞争中取得想要的结果。

在一项对青年的就业理想的地域调查中，想要去全国一线城市就业的学生达到了79.4%,而想去支援国家建设，在农村或者贫困地区就业的只占了不到5%.这种情况会直接导致大城市的就业压力逐渐增大，而贫困地区等需要人才的地方又会因为得不到人才的满足呈现持续低迷的状态。这样的现象久而久之就会形成恶性循环。而在一项对职校生期望职业的调查中，社会地位高竟然位居所有选项中的第一位，然后工作压力小、薪水高、福利多等也都位居高位。不得不说，青年对职业的理解还是不能摆脱世俗价值观的影响，甚至有进一步加深的趋势。

2.择业动机倾向于实现自我价值

对于大多数受到过专业教育的学生来说，实现自我优势的途径就是选择与自己专业对口的.就业方向。随着时代的进展，个性化在青少年中表现得越来越明显，从传统时期的到祖国最需要的地方去到现在的充分展现自我魅力、实现自我价值，不仅是简单的学生就业心理的改变，更是时代精神的变革。实现自我价值的择业动机显然是有利于自身长久健康发展的，但是很多学生在自我价值的观念中，经济价值和声望价值却占据了很大的比重，同样导致了高薪职业和行政机关的某些职业出现了严重的饱和现象。同时，一些学生在某些方面的爱好和兴趣往往作为他们择业的重要动机。实现择业时自身兴趣爱好的满足同样是自身价值的典型表现形式。

在对学生的培养阶段，学校应该注重对学生自身价值观念的矫正与引导。受到时代潮流文化的影响，物质化的东西引发的更多的是浮躁的思想。“80后”尤其是“90后”,受到的文化熏陶大多来自文化快餐，同时大量的时间还用来接受日新月异的科技手段带来的科技成果上了。比如，对青少年影响很大的“80后”作家郭敬明的《小时代》，展现的就是一种纸醉金迷的现代化大都市的青年生活的场景，他们的精神食粮大多来自网络小说、电视剧等文化快餐，甚至在各种娱乐方式的影响下，他们根本就没有精神食粮。而缺少精神食粮的青少年的贫瘠的精神世界，势必将他们带向一种浮躁的境界。这种境界带来的直接问题就是学生在择业时物质化、利益化、声望化的择业心理倾向。我国一些传统的优秀的思想渐渐地隐没在新一代的青少年中，追求较高境界的自身价值，应该被作为教育中的重点引入到对学生职业技能的培养中。

3.职校生对发展空间的需求有所增加

毋庸置疑，自主创业是发展空间的最大的发展方式。作为就业方式的一种，自主创业越来越受到广大青年的青睐。实现高校毕业生和职校毕业生自主创业是解决就业压力的很重要的途径，职校生往往具有更贴实际的专业素养，在自主创业时反而更容易将自己的优势发挥出来。同时，在鼓励自主创业的同时，国家对自主创业的补贴手段也是深入人心的。对于早即存在自主创业理想的学生来说，应该在职校学习阶段就着手准备相关能力的培养与相关素材的准备。同时，作为职校的教师，应该在深入了解每个学生想法的同时，做到对自主创业学生充分的帮助。

与自主创业类似，学生的心理在择业时更多偏向的是有足够发展空间的职业，一些比较现代化的企业作为学生最愿意选择的职业出现在一项调查的第一名的位置，紧接着便是学校或者科研单位、党政机关和事业单位。对于青少年来说，企业单位发展代谢比较快，能够跟上时代的脚步，同时对能力的重视程度更加可观，这些因素都是实现自身向着更高层次发展的必要条件，在这些企业中自身的努力往往是自身发展的条件。他们在展望自己的未来时能够看到无限的可能性，所以自由发展空间大的企业在时代的大潮中必定占据越来越高的地位。

二、帮助职校生调整正确的择业心理

1.加强职业生涯规划的教学

职业生涯规划是帮助学生认清自我、认清形势、走出迷途、走向成功的最直接、最有效的手段。职业生涯规划的教育应该越早越好的，学生只有认清自己要走的路，才能从本质上解决择业就业的本质问题。首先，职业生涯规划要做的就是让学生有一个明确的目标，一个人迈向成功的一切动力都是来自对自己的目标的建设。然后就是在通向自己目标的道路上需要进行方向正确的努力。学生的心智还没达到成熟的阶段，必须要由教师做积极的科学的引导。

2.加强就业指导和求职咨询的工作

为了应对学生就业的困惑和就业时面临的种种现实的问题，学校有必要加强自身的就业指导与求职咨询的工作。职业学校的专业培养目的是比较明确的，但是学生在就业范围的选择上还是有很大的空间，为了让学生更加正确、更加明确地把握自己就业的方向，调整自己就业的心理状态，就业指导应该更加侧重对学生的了解，脱离模式化、样板化，切切实实地服务于学生。

3.帮助学生摆脱浮躁心理

学生的浮躁心理不是一天形成的，所以帮助学生摆脱浮躁心理也应该作为比较重要的问题积极的处理。摆脱浮躁心理重要的是较强对学生心理素质的教育，这种教育并不需要刻意地引入新的教学模式，而应该从日常授课上着手。比如，在课堂上经常由一些问题引申到课外的很多知识、很多理念上，这些东西看似没用，却在很大程度上帮助学生丰富自己的精神世界，拓展自己的视野，形成比较积极的人生观。同时，我着重强调一些厚积薄发的理念的引入，让学生认清浮躁心理的危害，从自己本身的角度实现摆脱浮躁，走向扎实的为自己的成功做积累的道路上。

4.帮助学生摆脱自卑心理

自卑心理实质上是一种病态的心理，通常出现在比较悲观的学生当中，这会导致学生择业时不敢对心仪的职业发起挑战，总是觉得“我不行”,对这种自卑心理的学生应该强调从大的角度，用一种科学系统的心理学手段激发学生的自信心。在使用心理学手法调整学生自卑心理的同时，还应该从学生的自身素质入手，因人而异地实现学生对自己能力的发掘，创造出更多令自己满意的成果，不但调整了自卑心理，还从整体能力的角度全面地提升了自己，为以后走向成功的道路上贡献更多的力量。

作为职业学校的教师，不能片面地专注于学生的职业技能的培养，还应该从心理素质、时代背景上全面地提升学生的能力。新时代的学生拥有独特的择业就业心理，教师应该深入地走入学生之中，了解学生真正迫切需要什么，从而用潜移默化的方式完成对学生积极的引导教学。职业学校的学生面临的问题就是职业学校教师的问题，我们应该勇于面对这些问题，挑起担子，为实现新时期社会主义建设贡献自己的力量。

参考文献：

郭丽。职校生择业的不良心理及应对策略.河南教育：职成教版，（07）。

王其昌。浅析职校生择业心理误区及调适.职教论坛， （14）。

篇3：新就业大学生的心理契约与离职倾向关系研究论文

关于新就业大学生的心理契约与离职倾向关系研究论文

论文摘要：本文从新就业大学生个体感知角度出发，探讨新就业大学生心理契约构成维度及其与工作满意度和离职倾向的关系。实证研究结果表明，新就业大学生的心理契约包括交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约三个维度，并且新就业大学生感知到的发展型心理契约履约程度和工作满意度存在显著相关关系，新就业大学生的工作满意度又与离职倾向显著相关。

论文关键词：新就业大学生；心理契约；离职倾向；工作满意度

近年来，一方面大学生就业难，但另一方面，新就业大学生的离职率也居高不下。2007年12月前程无忧公司发布了<2007中国企业员工离职率调查报告》，这个报告收集了我国26个城市的200万个样本，调查结果显示，中国企业员工离职率最高的是工作2―3年的人，离职率达到了36％；其次是工作不满2年的人，其离职率为28％，其中大多数是年龄25岁左右的新就业大学生。组织行为学研究的成果表明，员工的心理契约和员工的态度、行为密切相关。为了降低新就业大学生的离职率，这就要求我们要充分了解新就业大学生心理契约的内容及其行为的关系，并以此为基础来加强对新就业大学生的管理，降低离职率。为此，本文试图从新就业大学生个体感知角度出发，探讨新就业大学生的心理契约的构成维度及其与工作满意度、离职倾向的关系，并从企业和新就业大学生两方面提出建议。

一、文献回顾

1．心理契约的内容、结构及对员工态度和行为影响的研究

心理契约是一种不同于法律约定、内隐于雇佣双方心中、对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定…。一直以来都是组织行为学者们的研究热点。心理契约反映的是组织与员工彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。它一方面反映了组织成员加入组织的动机与目的，如期望在组织中获得回报、提升、自我实现等；另一方面又反映了组织对员工的一种期望，如希望员工对组织忠诚、尽职、奉献等。尽管心理契约是内隐的，但它确实存在，而且它是影响企业与员工行为的一个重要因素，在员工期望与其绩效表现之间起着重要的调节作用，并为实现企业的有效管理提供很大帮助。

学者们对心理契约的内容和结构存在争议，主要有二维和三维结构两种观点。二维结构最早由Mac―Neil(1985)提出，认为契约关系中包括交易型和关系型两种成分。Robinson，Kraatz，Rousseau(1994)对心理契约的内容进行了实证研究。交易因子更多关注具体明确的、经济基础上的交互关系。关系因子更多关注广泛的、长期的、未来发展和社会情感方面的交互关系。RousseauandTijorimala(1996)对美国注册护士进行研究，提出心理契约的三维结构：交易维度、关系维度、团队成员维度。李原(2002)发现中国企业员工的心理契约由三个维度构成：规范性责任、人际型责任和发展型责任。

心理契约之所以引起学术界和企业界的共同重视，主要原因在于心理契约的违背对员工态度和行为的负面影响，以及进一步造成的组织效益的损失。过去的研究一致发现雇员对心理契约违背的认知与不良的雇员行为(包括离职行为、渎职行为)存在高度正相关；与积极的雇员行为(如工作绩效、组织公民行为、组织承诺、呼吁行为)和态度(如工作满意度、组织忠诚度)存在高度负相关。

2．既有研究的不足

从上面的论述中可以发现，不同的研究对象往往具有不同的心理契约结构。因此对心理契约进行对象差异的研究很有必要，因为对一部分群体来说是理解正确的心理契约对另外群体可能就是错误的。新就业大学生是企业重要的后备力量，决定着企业的成长和发展。由于社会环境的变化和成长环境的不同，这一代新就业大学生的心理需求、价值观和以往的老一代员工有着很大的区别。因此，对于新就业大学生这一群体的心理契约内容及其行为的研究，理应给予足够的重视。

在有限的新就业大学生研究中，主要集中在新就业大学生思想教育、思想素质培养、职业教育等方面，而且多属于描述性研究，对于他们的心理需求及期望却很少涉足。因此，有必要对他们的心理契约进行理论探讨和实证研究。由于至今几乎没有运用实证方法探讨新就业大学生的心理契约自身的内容及其与工作满意度及离职倾向的关系的文章，故本文的研究具有一定的创新意义。

二、研究模型及假说的提出

心理契约存在广义和狭义的两种理解。广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的(书面的、口头的`、组织制度和组织惯例约定的)承诺对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义的心理契约是从员工的角度研究雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的，对其与组织之间的、并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念，比较侧重实证研究。

到目前为止，两种视角的研究同时在进行，但是基于狭义心理契约基础上的研究远比广义基础上的研究要多，而且很多属于应用研究。在本文中基于实证研究的需要，笔者选取Rousseau等人支持的狭义的心理契约概念。借鉴前人的关于心理契约的研究成果，根据文献及对新就业大学生进行多次访谈得知他们对企业心理期望的实际情况。本文对新就业大学生的心理契约的内容作如下界定：一是交易型契约，指新就业大学生通过感知得到的对企业所提供的各项薪酬、福利的心理期望；二是关系型契约，指新就业大学生通过感知得到的对其工作条件、工作环境等的心理期望；三是发展型契约，指新就业大学生通过感知得到的对职业发展、培训机会、职业生涯等的心理期望。

新就业大学生在感知到他们的心理契约被破坏和违背时，他们并不会立刻就有离职倾向，而是首先会表现工作满意度的降低，继而产生离职意愿。故在文献回顾基础上，我们对新就业大学生的心理契约与工作满意度和离职倾向的关系提出如图1所示的概念模型，并做出如下假设：

假设一：新就业大学生感知到的交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约之间存在正相关关系。也就是说，员工对其中一种心理契约履行程度的感知会影响到对其他类别的心理契约履行程度的感知。

HIa：新就业大学生感知到的交易型心理契约履行程度与关系型心理契约履行程度正相关

Hlb：新就业大学生感知到的交易型心理契约履行程度与发展型心理契约履行程度正相关

Hlc：新就业大学生感知到的关系型心理契约履行程度与发展型心理契约履行程度正相关

假设二：新就业大学生感知到的心理契约履约程度与工作满意度正相关。

H2a：新就业大学生感知到的交易型心理契约履行程度与工作满意度正相关

H2b：新就业大学生感知到的关系型心理契约履行程度与工作满意度正相关

H2c：新就业大学生感知到的发展型心理契约履行程度与工作满意度正相关

假设三：新就业大学生的工作满意度与离职倾向负相关。

三、研究方法

1．定性访谈

为了充分了解新就业大学生的心理契约的内容和结构，我们首先对此进行了定性研究，采用的方法是深度访谈。2007年3―8月，我们在四川成都进行了3次深度访谈，访谈对象是成都11个企业的新就业大学生，参加人数分别为7人、6人和10人，共有23人参加，其中男性员工12人，女性员工11人。由研究者召集并主持，为了便于比较各次访谈讨论的内容，并使得整个讨论过程不偏离主题，主持人在每次访谈中都使用同一提纲，向参加者提出相同的问题：在招聘时，你的企业给你提供了怎样的承诺?你认为你的企业应该给你提供怎样的工作条件、待遇及发展空间?将被访谈者的回答――记录，整理成条目，将多次提到的内容排在前面。并将通过访谈得到的新就业大学生的心理契约内容条目和文献研究得到的心理契约问卷进行对比整理，得出新就业大学生心理契约问卷的基本题项。将此基本题项和人力资源管理的专家进行讨论，决定一些问项的删改，并再次与企业新就业大学生进行沟通，得出新就业大学生心理契约问卷的初稿。

2．问卷设计

新就业大学生心理契约量表：运用在文献研究和定性研究的基础上得出的新就业大学生心理契约调查问卷初稿，在四川3家企业的65位新就业大学生中进行试调查，得到较好的信度，OL值均达到0．8，小量修改后，最终定稿。新就业大学生心理契约最终量表共9个问项，用以测量交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约。工作满意度量表采用Ouinn(1974)编制，Pond(1987)和Rice(1991)修订的包括六个问题的整体工作满意度量表。该量表已由Field(2002)编人书中，翻译成中文出版。离职倾向量表采用了樊景立(Farh)等1998年开发的量表，Farh等在中国香港使用该量表进行过研究，认为该量表有较高的内部一致性系数和重测信度。量表在形式上采取Liket7点尺度法，最低为1分，表示“非常同意”，最高为7分，表示“非常不同意”。

3．研究样本

选取成都地区56家企业的年龄在25岁左右的新就业大学生进行问卷调查。共发出问卷450份，收回330份，其中有效问卷276份，问卷有效回收率为61．33％。其中，男性占52％，女性占48％；本科学历的占86．7％，大专学历的占13．3％。

4．分析方法

问卷数据运用SPSS15．0和AMOS7．0统计软件包分析处理，分析方法主要包括描述性统计分析、可靠性分析、验证性因子分析和结构方程分析。

四、数据分析与结果讨论

1．描述性统计

使用SPSS15．0软件计算15个问项(X1一X15)的平均值和标准差。新就业大学生心理契约履约度总量表(Pc)的平均值为4-30，表明新就业大学生感知到的心理契约履约程度并不高，属于中等水平。在各分量表(JYPC、GXPC、FZPC)中，发展契约的平均值最高，表明新就业大学生十分重视企业提供的发展条件和职业生涯的设计，对此的感知最敏锐。新就业大学生的工作满意度属中等水平，平均值为4．21。新就业大学生的离职倾向的平均值为3．45，低于中等水平。

2．可靠性分析

使用SPSS11．5软件计算各个变量的内部一致性系数――cr0nbachot值(见表1)。一般说来，OL值大于0．7，表明数据是可靠的。在本研究中，OL值介于0．818至0．914之间，均大于0．7，表明数据是可靠的，内部一致性较好。

3．验证性因子分析

采用AMOS7．0软件对模型中的5个变量(JYPc、GXPC、FZPC、SA、LE)进行验证性因子分析(见表2)。

(1)题项的信度：此指标是评价观察变量对该潜在变量的因子负荷量，以及每个负荷量是否具有统计显著性。从表2可以看出，本研究中所有问项(X1一X15)的因子负荷量介于0．65与0．94之问，符合大于0．50的建议标准；t值均大于3．29，表明所有题项的信度均已达到0．01的显著水平。

(2)组成信度：根据Bagozzi和Yi的观点，CR值越高(应大于0．6)，则量表的组成信度越高。由表2得知，各变量的CR值介于0．8与0．91之问，均大于0．6，表明模型通过了组成信度检验。

(3)收敛效度：潜在变量的方差抽取量(vE)值越高，表示潜在变量有越高的信度与收敛效度，VE值应大于0．5。由表2得知，VE介于0．58与0．79之间，均超过0．5，表明测量模型的收敛效度较好。

此外，整个度量模型与数据的拟合度指标为：GFI和AGF1分别为0．93和0．90，RMSEA为0．054，RMR为0．087，NFI、NNFI、CFI和IF1分别为0．95、0,97、0．97和0．97，x~143(dr=80)，p=O．00，x2／df=1．7<2，各项指标均符合标准，表明度量模型与数据资料之间具有良好的拟合度。而且，所有观察变量和潜在变量之问的标准化系数介于065与0．94之间，小于0．95的门槛值，故不存在违犯估计问题。

4．假设检验与分析

使用AMOS7．0软件分析各潜在变量之间的关系，得出路径图(见图2)。

(1)假设一的检验分析

图2显示，新就业大学生感知到的交易型心理契约履行程度与关系型心理契约履行程度存在显著正相关关系(P<0．001)，故假设H1a成立。新就业大学生感知到的交易型心理契约履行程度与发展型心理契约履行程度存在显著正相关关系(P<0．01)，故假设Hlb成立。新就业大学生感知到的关系型心理契约履行程度与发展型心理契约履行程度存在显著正相关关系(P<0．001)，故假设Hlc成立。

(2)假设二的检验分析

图2显示，新就业大学生感知到的交易型心理契约履行程度与工作满意度不存在显著相关关系(P>0．05)，故假设H2a不成立；新就业大学生感知到的关系型心理契约履行程度与工作满意度不存在显著相关关系(P>0．05)，故假设H2b不成立；新就业大学生感知到的发展型心理契约履行程度与工作满意度存在显著正相关关系(P<0．001)，故假设H2c成立。因此，假设2部分成立。

(3)假设三的检验分析

图2显示。新就业大学生的工作满意度与离职倾向存在显著负相关关系(P

五、结论与建议

1．结论

根据以上分析结果，我们得到如下结论：

(1)基于新就业大学生主观感知的心理契约模型包括交易型契约、关系型契约和发展型契约3个维度，9个问项。经检验，其信度和效度都比较高。而且，这三类心理契约存在相关关系。

(2)在假设二中，和新就业大学生的工作满意度直接相关的是发展型契约的履约程度，而交易型契约和关系型契约与工作满意度无直接关系。这说明新就业大学生非常重视发展型契约的履约程度，他们对工作是否满意直接取决于工作单位是否提供了足够的职业发展和培训、学习提高的机会，他们十分看中职业生涯的规划与设计。

(3)新就业大学生感知到的心理契约的违背并不会直接导致离职现象的发生，只有新就业大学生的工作满意度下降以后，才会有明显的离职倾向。

2．建议

第一，企业应积极了解新就业大学生对心理契约的感知情况，尤其关注发展型契约的感知状态，为新就业大学生提供定期学习、培训的机会，让他们能够不断提高自己。并且，企业要积极为每一位新就业大学生进行职业规划的设计，让新就业大学生明白自己在企业中的位置和发展方向，看到希望。当然，因为交易型契约、关系型契约和发展型契约存在相关关系，所以，企业也应关注薪酬、福利、工作条件、工作环境与新就业大学生心理期望之间是否有太大的差距，积极做出调整。

第二，企业一旦发现新就业大学生工作满意度降低时，应积极采取行动。因为新就业大学生感知到心理契约发生违背后，并不会立刻产生离职意愿，而是首先在态度上表现为对工作不满意。这期间有一个从态度到行动的转变期。企业应积极利用这段时间，和新就业大学生进行沟通，了解双方的期望是否存在偏差，对于企业承诺而又没做到的地方应积极改进。

第三，对于新就业大学生而言，对企业不应该有不切实际的期望。因为大多数企业在招聘员工时为了吸引员工，会有意无意夸大企业实力，造成新就业大学生对企业的期望值过高。因此，新就业大学生在进入企业后，要根据企业的实际情况和自己的实力积极的不断调整自己的心理契约，只有这样，才能达到一个较高的工作满意度。

本文标签： 宋代词人惧怕登楼的心理倾向的论文